Communication
May 7, 2012

Pour une Fonction publique de l’Ontario inclusive, diversifiée, équitable et accessible

D’ici 2017, les minorités visibles représenteront presque 29 % de la population de l’Ontario. Cette année, la Fonction publique de l’Ontario (FPO) a donné son aval au document Cadre d’action 2008 : Ontario divers, un rapport qui, selon les attentes, marquera une étape cruciale pour la diversification de sa main-d’oeuvre et le renforcement de ses services publics. Nommée agente en chef responsable de la diversité en septembre 2008, Noëlle Richardson a parlé de son mandat à CGE.

 
Quels sont les objectifs du programme sur la diversité?

Les objectifs du programme sur la diversité sont simples, mais nombreux. Ils visent à faire de la fonction publique de l’Ontario un milieu de travail diversifié, inclusif et accessible qui soit le reflet de la population de la province. La FPO sera ainsi mieux en mesure d’anticiper les besoins du public et d’y répondre. À titre d’organisation qui tire ses forces de ses employés, la fonction publique ontarienne sera bien placée pour devenir un employeur de choix.

Comptez-vous fixer des cibles?

Il serait à mon avis préférable d’éviter de se donner des cibles. Cette pratique ne semble pas avoir été particulièrement efficace dans d’autres administrations. Je crois que les cibles sont pour une large part une solution expéditive et qu’elles ne correspondent pas à la transformation durable que nous souhaitons instaurer dans la FPO. Cela dit, je crois que nous devons nous donner des objectifs, ainsi que des moyens d’évaluer dans quelle mesure nous les réaliserons.

Pourquoi a-t-on maintenant besoin d’un cadre pour la diversité?

Le besoin d’un tel cadre ne date probablement pas d’hier. Nous savons depuis longtemps que la FPO, à l’instar de la plupart des organisations à l’heure actuelle, devra faire face à une perte d’effectifs massive en raison des départs à la retraite d’ici 5 ou 10 ans. Nous assisterons à une « chasse aux talents » sans précédent. En fait, les chiffres ont de quoi faire frémir. Toute organisation qui ne s’attaque pas sérieusement à cette question, qui n’essaie pas de maximiser les contributions de son personnel et d’attirer les personnes qui l’aideront à réaliser ses objectifs opérationnels, ne se rend pas service à long terme.

De qui vous êtes-vous inspirés pour arriver avec la bonne formule?

Je ne sais pas encore si la formule proposée est la bonne. Nous entreprenons un périple; le cadre sur la diversité n’est donc pas coulé dans le béton. Lorsque vous avez affaire à des personnes, à la nature humaine, à la condition humaine, comment pourrait-il en être autrement? Nous sommes en terrain mouvant. Cela dit, nous avons effectué beaucoup de recherche pour élaborer ce cadre, nous nous sommes renseignés sur les pratiques exemplaires en matière d’inclusion appliquées un peu partout au pays et à l’étranger. Nous avons adopté différents aspects de stratégies d’inclusion provenant d’un certain nombre de sources.  

Comment comptez-vous changer la culture actuelle de la FPO?

De bien des façons, nous entendons procéder une personne à la fois, par le biais de l’éducation et en faisant en sorte que les pratiques équitables soient intégrées au quotidien de la FPO. Nous examinons nos politiques au moyen de ce que l’on pourrait appeler la « lorgnette de la diversité », afin d’évaluer l’incidence qu’elles ont pour une vaste gamme de différences. Les plans de rendement de tous les sous-ministres comportent un engagement en matière de diversité. Je siège également au Conseil des sous-ministres ainsi qu’au Comité de perfectionnement des cadres, et je crois que cela témoigne de façon éloquente du sérieux que nous accordons aux changements organisationnels qui doivent s’opérer dans la FPO. Un aspect important de cette initiative est l’engagement de la direction et j’avoue que je n’ai jamais vu, dans toutes les années où j’ai travaillé dans le domaine de la diversité, un engagement aussi fort que celui qui existe actuellement à la FPO. Et de la part non seulement de Shelly Jamieson, la secrétaire du Conseil des ministres, mais aussi des sous-ministres. Shelly en a fait une priorité et son soutien jouera un rôle crucial pour notre objectif d’une FPO diversifiée et inclusive. Nous avons passé la dernière année à mettre en place une base solide à partir de laquelle nous pourrons progresser en instaurant un changement organisationnel de longue haleine et durable.

La diversité s’applique aussi bien à la pensée qu’à la couleur de la peau, à la race ou à l’orientation sexuelle. La promotion de la diversité de pensées et d’approches fait-elle aussi partie de votre mandat?  

Je suis contente que vous me posiez la question, car la diversité ne se limite pas aux questions de race, de sexe, de culture ou d’orientation sexuelle. Elle englobe tout ce qui fait que nous sommes différents les uns des autres. En fait, un des messages que je m’évertue à répéter est que la diversité est une notion qui s’applique à chacun de nous, sans exception. Si vous êtes devant un groupe de personnes qui sont toutes différentes physiquement, mais qui pensent toutes de la même façon, vous conclurez peut-être que ce n’est pas de ce genre de diversité dont nous avons besoin aujourd’hui pour être en mesure d’innover et de nous adapter aux besoins d’un environnement en transformation. Alors, si vous réunissez des personnes de cultures, d’expériences, d’aptitudes et d’orientations diverses, vous aurez plus de chances d’obtenir une diversité de pensées. Par conséquent, l’ouverture à un large éventail démographique est un bon point de départ en vue d’obtenir la diversité recherchée des idées et des points de vue. Si vous me permettez cette paraphrase facile, on pourrait dire que de même que la nécessité est mère de l’invention, la diversité est mère de l’innovation.

Y a-t-il des obstacles systémiques?

Il serait plus juste de dire qu’il n’y a pas que des obstacles systémiques, mais aussi des attitudes qui contribuent à former des obstacles. Ces derniers ne sautent pas aux yeux si l’on ne fait qu’examiner la composition de la fonction publique. Je veux dire que globalement la FPO affiche une grande diversité, mais que celle-ci disparaît à mesure que vous montez dans la hiérarchie. Une question s’impose : pourquoi est-ce le cas? Quels sont les obstacles faisant que la diversité observée en bas de l’organigramme ne se retrouve pas, avec le temps, aux niveaux supérieurs de la FPO?

À maints égards, c’est un peu l’histoire de la poule et de l’œuf. Des obst

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